内部招聘广告通常刊登在员工报纸上

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在内网上或通过电子邮件分发。因此您可以不需要详细的公司描述但您仍然应该强调该职位的吸引力。尽早招募合适的员工——外部招聘可以使用更多的招聘工具来设计外部招聘。来自合作伙伴或您自己员工的推荐通常非常有价值因为申请人已经了解有关您公司的重要信息。例如正在进行的员工搜寻的一种特殊形式是直接接触小学生、学生和大学毕业生——不仅是在他们完成学校或大学学业时而是在他们完成学业或大学学业时就已经这样做了。公司和申请人可以通过实习、开放日和打工的学生职位尽早相互了解。与此相关的是经常出现一个关键词未经请求的申请。主动申请在许多公司中极为重要（例如西门子每年收到大约份主动申请。

然而在一些公司主动提出的申请并不受欢迎或者需要做太多工作。因此最好直接在所有相关平台上表明您是否愿意接收主动申请。这就是您找到最佳申请者的方式！您自己网站上的职业页面个人网络员工推荐大学合 阿联酋电报数据 作公司参观、实习、打工学生杂志、报纸主动申请在线求职门户社交网络招聘会活动提到的这些外部员工招聘措施也有助于展示您的雇主品牌。重要的是所有措施必须相互协调。人才选拔甄选最优秀的申请人您的雇主品牌战略有效！您收到申请。现在是时候整理一下了吗？请记住您一直在寻找员工。申请中还有其他职位的合适人选吗？您是否认识到将优秀申请人变成顶尖申请人的非凡动机？简历的连续性如何？您是否看到了表明技能发展和绩效。



提高的变化或晋升？一种行之有效的方法是将它们分为三类符合条件的申请人——邀请可以考虑担任其他职位的申请人邀请不符合要求标准的申请人拒绝当然您可以根据您的需要更改方法。唯一重要的是选拔过程必须预测未来的工作表现并有助于评估申请人的社交技能和动机。例如谷歌就是这样选择申请人的。例如考虑以下几点客观性无论公司的哪个人使用您的选择流程最终结果都应该始终相同。可靠性关键词可靠性！在相同的一般条件下应做出相同的选择。为此请设计具有统一标准的结构化程序。有效性对申请人的工作表现做出预测。您的公司和您的要求在不断变化。因此选择标准的重点可以而且应该动态变化。有些方面永远无法从应用程序中完全发现。